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 厚生労働省|「平成27年転職者実態調査の概況」グラフ

出典:厚生労働省「平成27年転職者実態調査の概況」
(https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/6-18c-h27-gaikyo.pdf)
※厚生労働省「平成27年転職者実態調査」
「平成27年転職者実態調査の概況(厚生労働省)」を元に株式会社オレコン作成

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導入企業の声
※個人の感想であり、効果は企業によって差があります。

田窪洋士さま

株式会社マネクル 代表取締役社長

三浦紘樹さま

株式会社FRONT INNOVATION
代表取締役

肥田木和弘さま

株式会社GV 代表取締役社長

柏崎ゆう様

ライフ・エバンジェリスト
Webマーケティング事業、広告代理店事業、物販事業等

柳井弘幸さま

株式会社プロフェッショナルマーケティング 代表取締役社長

永井伸昌さま

ねこのかぎしっぽ株式会社
代表取締役

大坪拓摩さま

株式会社日本デザイン 代表取締役社長

内田真寿美さま

株式会社日本デザイン 人事担当

安東邦彦さま

株式会社ブレインマークス 代表取締役

加藤 優さま

N.Sさま

大江運送株式会社 代表取締役

山口尋美さま

株式会社 FaceFit 代表取締役社長

原隼人さま

合同会社HARAプロデュース 代表

中川瞬さま

株式会社Regalo

成田光さま

スパーキークリエイト株式会社 CEO

小林篤史さま

株式会社ボディスプラウト 代表取締役

大鎌幸雄さま

大鎌電気株式会社 代表取締役社長

角本梨紗さま

デジタルアスリート株式会社
HR戦略部 部長

株式会社REXLI 中村誠様

少ない人数で仕事を回すなかで、
やりたいことに手が回らず限界を感じていた。

◆◆◆

採用マーケッター養成プログラムを導入する前はどんな課題がありましたか?

二人でやっていたので、業務や規模が大きくなるにつれてなかなか手が回らない部分がありました。本当はこれをやりたいんだけども、やったら確実に売上に繋がるんだけれども、やれていない部分の取りこぼしがあって。
もっと大きくしていく上では、人を沢山入れて、重要だけれども手がつけられてないようなところに手が回せたらなという思いがあり、このプログラムを導入させていただきました。

人材確保、評価制度や教育プログラムに課題はありましたか?

人材確保や評価制度について、元々はまったくゼロの状態で。これまではうちの講座の生徒さんにお仕事を手伝ってもらう形だったので、すでにある程度教育がすんでいるような方々に対して、ちょっと手伝ってもらうような状態でした。
今回のように全くの外部からというのは入れたことが無く、私たちが別途クラウドワークスやランサーズで一人一人採用していくのはそれだけで非効率なので、やはり一括して採用というシステムが定着すればいいなと思っています。

きびしい基準をクリアしたスタッフに支えられ、
先を見て仕事ができるように。

◆◆◆

プログラム導入でどう変わりましたか?

オレコンさんの基準で採用させていただいた方が今5名いらっしゃいます。全員かなり厳しい基準をクリアして来られた方々なので、教育という面では特になく進められています。
手を付けたいんだけど付けられず、目の前の仕事をやりきることにいっぱいだったのが、先のことを見て仕事ができるようになっていけるかなと。当初感じていた課題への光が見えてきたところです。
ここから定着していけばすごく売上の規模も伸びると思いますし、なかなか出来ていなかったことも出来るようになるだろうなというのが見えてきたので、すごく嬉しいなと思います。

導入して一番良かったことは何ですか?

当初思っていたような課題をやれる兆しが見えてきたというのが、一番良かったです。
またこれまでお手伝いしてもらっていた方に加え、人数も増え、いろんなバリエーションの方と働けること。人材の多様性があるというのは、会社にとってすごく良いことだと思っています。

採用することで見えてくるものがある。

◆◆◆

導入前の自分に声をかけるなら?

導入するときは、次の段階にいくという、人を改めて採用するということに、私自身は結構二の足を踏んでいたところがありました。
でも、採用することによって見えてくる仕事、次の視点が見えてくるようになるので、二の足踏まずやった方がいいよと伝えたいです。

ソフトウェア業 Y.N様

人を育てる仕組みがなく、
リーダークラスを任せられる人材が不足していた。

◆◆◆

採用マーケッター養成プログラムを導入する前はどんな課題がありましたか?

導入した目的でもあるのですが、元々キャリア採用ということで基本経験者採用だけに絞ってやっていました。前々から本当は人を育てるような会社にしたいと思っていたんですが、一旦はまずそこを諦める、手放すことでやっていました。
ただ課題としては人が育つ仕組みがないということで、たまたま部長クラスや社長が生まれることはあっても、そこに再現性がないこと。仕組みとして整っておらず偶然に頼っていたというのが課題ですね。ひと言で言うと「人が育つ仕組みとリーダークラスを任せる人が不足している」ということが導入前の課題でした。

人材確保や評価制度に課題はありましたか?

人材確保に関しては職種によりましたね。
エンジニア系やマーケッター、世の中の相場が高い職種、高いレベルを求めるものに関してはなかなか人材の確保に苦労していたなという感じです。
事務的な仕事はそれほど困っていませんでしたが、なかなか良い意味でも悪い意味でも定着しないという課題がありました。良い人は他の職種に移ってしまって、経理や総務、いわゆる事務的な仕事が社内に定着しない面はありましたが、応募自体には困っていなかったです。

評価制度についてはそもそも全くなかったので、どうしていいか分からなかったというのが一番の課題になりますね。

プログラム導入の決め手は?

導入前にまずウェブワークシフトのセミナーを受けさせていただき、考え方やオレコンさん自身での実績というか、どんどん事業部がスタッフ発案で生まれていたりとかそういった実績に触れたことがひとつです。またヤマタクさんが色々と質問に答えてくださって、それがすごく的確で、僕が考えている以上にものすごく深く考えられていたので、それがすべて織り込まれたものがあるのであればということで導入を決定しました。

採用の仕組み化で、年間数百万円のコストカット。

◆◆◆

プログラム導入でどう変わりましたか?

人材確保については、常に採用していくようになって、もともと募集をしていた仕事を以前より安い単価でやっていただいているので、おそらく長期的に見て人件費は下がっているのかなと。今オレコン式の採用で5名の方に入っていただいたんですが、たぶん年間コストで数百万円は下がってるんじゃないかなと思います。
一番変わったことは通年採用にして常時人に入ってもらって、そこから人が育っていく仕組み自体がなかったので、それがうちに導入されたということが一番変わったことですね。

教育評価制度については正直まだわからないところはあるんですが、一番魅力的だったのが評価制度によって人が育つ仕組みにする、要は評価制度というよりは教育制度というところが一番魅力に感じました。まだ導入4ヶ月なので、今後に期待していくっていうのが現状としては正直なところだし、設計としては結構期待ができる内容なので、楽しみにしています。

導入したことでメンバーに行動の変化はありましたか?

行動の変化というか一番変わったのは、採用する仕組みが出来上がったこと。
今まで場当たり的な採用だったのが、採用が仕組み化されて、マーケティングと同じように採用も常時やっていくようになって、一つ仕組みがそろっていった。自動車で例えると車輪がちゃんと揃ってきたというような形で、今後の成長の基礎になっていくんじゃないかなというふうに思っています。

評価のための評価制度ではなく、人が育つための評価制度。

◆◆◆

導入して一番良かったことは何ですか?

まだ人が育つためには少し時間が必要かと思いますが、教育制度というか人が育つ仕組みが会社内に導入されたということが一番いいことかなと思っています。もうひとつは、採用が常にされていくという仕組みができてきたということ。
平たく言うと「人が育つ仕組み」と「人が入ってくる仕組み」が、2点、いちばん良かった点ですね。

導入前の自分に声をかけるなら?

前に導入しようかと考えていた評価制度は、本当に評価をするための制度で、オレコンさんのものは人が育つための制度。その違いというかパラダイムの違いが大きいので、オレコンさんの考え方の評価制度というのは非常に良いと思います。最初は僕も大丈夫なのかどうか迷っていたところもあったんですけど、早く導入した方がいいと思います。
セミナーが自分に合うかどうかも含めて、最初は本当にうまくいくのかなと疑問に思うところがありました。2回くらいセミナーを受けた後に導入したので、その時間が無駄だったな、迷っている時間を無駄にしないでっていうことですかね。

M社 H様

メンバーが増え、固定費が増えても売上が上がらない。
採算性に課題を抱えていた。

◆◆◆

採用マーケッター養成プログラムを導入する前はどんな課題がありましたか?

メンバーの数が増えてきても、なかなか採算性が取れずにいました。固定費はすごく上がっていくけれども売上が上がらない、そこが大きな課題でした。

プログラム導入の決め手は何ですか?

これまでも勉強会に出たり自分なりに改善はしていましたが、「人を育てる・マネジメントする」ことに強みがなくあまり上手くいっていませんでした。
このプログラムは「採用担当の方の採用」「採用担当としての教育」「評価制度」までを含めてセットにしてくれていたので、こちらはそれを横で見ておくことができる。【採用・教育・評価制度】までワンセットでお任せできるので、これならもしかしたら上手くいくんじゃないかっていうのが一番の決め手でした。

人材確保に課題がありましたか?

採用すること自体はできていましたが、皆さんが活躍できるような仕事の流れを作ることができず採算性がとれないというのが一番の課題でした。人を入れることはできても、大きな意味で「採用」が上手くいっている状態にはならなかった。今回の採用プログラムを通じて、あまり肩肘張らなくても済むようになりましたし、既存のメンバーとの関係性も今は良くなってきています。

労働時間の8割が管理業務。
現在は逆転し、売上に関わる業務が8割に。

◆◆◆

プログラムを導入して変わったことはありますか?

「採算性の上がるところにメンバーを配置していこう」という風に意識が変わりました。これまではあまり売上売上言わずにいましたが、コロナの影響で売上の変動もあり、「採算性や売上を意識して仕事をすること」はメンバー自身のスキルアップや仕事を守る上でもすごく意味のあることだと考えるようになりました。
仕事時間も最適化され、今まで管理業務に8割ほど時間をとられていたところが逆転し、自分自身も売上にかかわるところに多く時間を割けるようになりました。

導入前の自分に声をかけるなら?

100万円以上の投資になるのでやっぱりある程度は考えると思うんですけど、投資して良かったと思います。もしも投資していなかったとして毎月のランニングコスト数百万円があって、 仮にこの100万円を採用プログラムに投資して失敗していたとしても、不採算のまま何か月も放置するよりは間違いなく投資してみた方が良いチャレンジだよ、と。実際、終わってみるとすごく改善されていて、もしこの投資をしていなかったら経営的にはすごくまずかったんじゃないかと思います。やってみて正解だったよ、と伝えたいです。

メンバーの仕事への姿勢に少しずつ変化が。

◆◆◆

導入したことでメンバーに行動の変化はありましたか?

メンバーのWillCanMustを進めた結果、こういう仕事をやりたいですよっていうのが少しずつ出てきました。 今までは僕が割り当てた仕事を「何でもやります!」という姿勢で、質問の仕方も「これってどうやったらいいですか?」「これってこれで正解ですか?」だったのが、やりたい仕事に少しずつ変えていけるというのをメンバーも実感してくれているようです。
劇的とまではいきませんが少しずつ変わってきていると感じます。

もし導入していなかったら?

あまりオープンに言えませんが、ちょっと事業自体もうしんどいなーってなってたかもしれないですね。自分が事業をすることで周りの人に喜んで欲しかったり楽しくやってほしい、けれども前の僕のやり方では誰も楽しくやってくれないし僕自身も楽しくない。そこが今少しずつ楽しく変わってきていて、続けようかなと思えているのはオレコンさんのおかげです、ありがとうございます。

導入して一番良かったことは何ですか?

僕が雇用した人が採用担当だと、悪いところも含めて僕のやり方に合わせてくれちゃうと思うんですね。僕も悪いところを理解せず無意識にやってしまうので、会社としての悪いところが悪いところのまま残ってしまう。
このプログラムでの担当の方との関わりは良い意味で第三者的な感じで、押しつけがない。仕事のやり方・考え方・受け答え・姿勢といった良いやり方を一部株分けしてもらったようなイメージなんですよ。それが一番の収穫で、弊社の採用担当もすごく見習って、自分で考えていますし、メンバー間の受け答えもすごく丁寧。めちゃくちゃ良い苗が植えられたな、と思っています。今後も活かせたら嬉しいなというところです。

G社 H様

自分や特定の従業員がいないと回らない、
属人的な状況を変えたかった。

◆◆◆

プログラム導入の決め手は何ですか?

どこの企業様も一緒だと思うんですが、最初に売り上げが立ってきた時に、採用して人を任せることがなかなかうまくいかなかったんですね。例えば私や他の優秀な従業員と同じ事ができなかったり、従業員が途中で辞めてしまったりだとか。
継続的な従業員の採用、それからその人達が気持ちよく働けるような評価制度、つまり「自分がいなくても会社が回る仕組み」を作ろうと思った時に、このサービスは必須だと思い参加を決めさせて頂きました。

自分がいなくても事業が回る仕組みができ、
ストレスから解放された。

◆◆◆

プログラムを導入して変わったことはありますか?

自分がいなくても売上がしっかりと立つようになってきたということが一つ目ですね。
二つ目は自分のストレスの負担が非常に軽減されたこと。人が辞めてしまう、人が足りないから自分がやらなきゃいけないとか、そういうストレスって売上を立てる以上に気を使ったりすり減らされるところなんですが、そのストレスがなくなったのは私にとっては非常に大きい部分なのかなと思います。

優秀な人が増えると、生産性の高さは連鎖する。

◆◆◆

導入したことでメンバーに行動の変化はありましたか?

採用マーケッターは新規で人を雇って教育・評価をしていくというプログラムだと思うんですが、それを使うことによって優秀な人間がたくさん入ってくるようになったので、採用マーケッター以前の従業員に関しても、気が引き締まって生産性がかなりアップしたのかなと思います。

導入前の自分に声をかけるなら?

今回の採用マーケッターですか。確実に参加した方が良いよと、それだけですね。

J社 T様

一からやるんだったらちゃんとした
プログラムを導入しようと思って導入した。

◆◆◆

導入する前はどんな課題がありましたか?

全然採用とかもやっていなかったので、一からやるんだったらちゃんとしたプログラムを導入しようかなと思って導入したという感じですかね。

人材確保に課題がありましたか?

ほとんど何にもやっていなかったっていうのが正直なところだったので。もともと導入したきっかけも、昨年当社わりと、半期くらいで1年分くらいの利益は獲得していたので、その際ヤマタクさんと相談して「もう半年くらいは売り上げゼロでもいいんですけど、何がいいですかね」って言ったら、人材投資がいいんじゃないかという話になって、導入を決めたって感じですかね。

評価制度に課題はありましたか?

課題というか、本当に何にもやっていなかったので。全く別に採用もやっていなかったですし、評価制度も何にもやっていなかったっていう、全くなかった状態から始めたという感じです。

プログラム導入の決め手はなんでしたか?

さっき話したとおりですね、利益が余っていたので、何に投資をするかっていうところで、人材開発というところに投資をした、という感じですね。

導入でどう変わりましたか?

パーセンテージでは出てこないですね、比較するものがないので。他社さんと事例は異なると思いますね。他社さんは、何か困りごとがあって導入するっていうパターンだと思うんですけど、当社の場合ですね、もともと私一人でやっていて、そもそも人を雇う予定はあんまりなかったんですけど、これだけのビジネスだったら、人を雇ってもうちょっと拡大してもいいんじゃないかっていう話で導入をして。ただ最初から色々と採用の仕組みであるとか、評価プログラムを作るのが面倒だったので、だったらあるものをいれようっていう形ですかね。

作業系の仕事があまり
なくなったのでだいぶ楽になった。

◆◆◆

導入したことでメンバーに行動の変化はありましたか?

作業系の仕事があまりなくなったので、それはだいぶ楽になった。

プログラムをゼロから
つくらなくて済んだことが一番よかった。

◆◆◆

導入して一番良かったことは何ですか?

プログラムをゼロからつくらなくて済んだというところが一番よかったところじゃないでしょうか。

導入する前に悩んでいた自分に声をかけるとしたら何を言ってあげますか?

どちらかというと節税でやったみたいなところがあるので、余力がなければやっていなかったですし、余力はかなりあったので、そこで投資を振り向けたという感じですかね。

志は高いのに現実が追いついてこない。
優秀な人材なんていないと思って諦めていた。

◆◆◆

導入する前はどんな課題がありましたか?

導入する前は、人材というものにすごく苦労、というか諦めていた形ですね。
自分と右腕となる社員がいて、2人で進めていけばいいという風な。人に関しては諦めようと思っていました。

人材確保に課題がありましたか?

人材確保については、課題というより「諦める」という風な選択肢ですね。そんな良い人材いないと思っていたし、優秀な人と働くという選択肢は見えていなくて。そもそも自分が優秀になればいい、そんな風な考え方でしか仕事が出来ていなかったなと思います。

評価制度に課題はありましたか?

評価制度はそもそも導入していなくて、人が育つ仕組みとか教育というものに対して機能していませんでした。そういう人って多いと思うんですが、ワンマン社長みたいな感じでしたね。自分自身が豊かになって潤っていく一方で、従業員や自分と一緒に働く人に対してはあまり幸せに出来ていないのかなと感じていました。

プログラム導入の決め手はなんでしたか?

オレコンのスタッフの人たちがすごく生き生き働いている所をみて、やばいな、自分の知らない世界を知っているなと。そこが悔しくもあったんですよね。もっといけるんだ、もっと世界取れるぞ、と。
志は高いのに現実が追いついてこないというギャップがあって、そこに対して自分も追いつきたい、そういう野心みたいな野望があって導入しました。 

採用の質も人事評価も労働観も、180°変わった。

◆◆◆

導入でどう変わりましたか?

1番変わったのは自分自身の価値観ですね。これを数字で表すのが難しいんですが、人を使う仕事をするんだという労働観を手に入れて、これからの労働観が180°変わりました。
他にも変わったことは本当にありすぎて、採用の質も変わったし、人事評価の質も変わったし、教育していく姿勢も自分なりに変わっていったかなと思っています。応募も何百人単位で来ていて、そのあたりも含めてすべて変わっていったかなと思います。人を見る目が厳しくも優しくもなりました。

導入したことでメンバーに行動の変化はありましたか?

導入したらみんな辞めちゃうのかなという風に思っていたんですが、3人いたうちの2人は辞めて、残りの1人は逆に導入前以上にすごく頑張ってくれています。うちの会社の夢を共感したい・応援したい・もっと頑張りたいと言ってくれて、今は第一線にたって新人のメンバーを育てていく役割を担っています。僕からのむちゃぶりにどんどん応えてくれるような、そんなメンバーに進化していってくれたので、よかったなと思いますね。 

一番良かったのは、経営者としての価値観の変化。
このプログラムとの出会いで世界が広がった。

◆◆◆

導入して一番良かったことは何ですか?

導入して一番良かったのは、価値観の変化ですね。
経営者として、みんな1人の限界って感じていると思うんですよ。僕はオレコンという会社に出会って、すごいなと思ったんです。70人も80人もリモートで、優秀で、羨ましいし嫉妬しかない。自分はそれはできないというところがあったんですが、その世界に出会ってよかったな、と。世界が広がりました。
高いかもしれませんが、世界広がるんだったら安くないか?と思います。  

導入する前に悩んでいた自分に声をかけるとしたら何を言ってあげますか?

悩んでないんでね、悩まずにやってみようという感じだったので。声をかけるとしたら、そのまま行け、お前の直感は正しいぞ、みたいな感じですかね。

採用の経験がなく、何から手をつけていいかわからなかった。

◆◆◆

導入する前はどんな課題がありましたか?

採用について全く経験が無い状態だったので、何から手を付けていいか分からない状態でした。

人材確保に課題がありましたか?

人材確保については、課題だらけでした。どういう基準で人を採用していいのかが分かっていなかったので、基準が明確になってよかったなと思います。

評価制度に課題はありましたか?

評価制度はやっぱり、難しいですよね。ずっと考えても結局答えがないという感じなんですが、うまくはまれば何かワークするのかなという気はしています。
例えば営業の人とシステム開発の人では評価の基準って全く変わってくるので、それにあった評価っていうのを落とし込まないといけない。色んな職種や役割によって評価の中身は変わってくると思うので、そこは常に考えていかなければいけないし、永遠の課題かなと思っています。

プログラム導入の決め手はなんでしたか?

ヤマタクさんですね。ヤマタクさんが面白いから。

採用や評価制度について深く考えるようになった。

◆◆◆

導入でどう変わりましたか?

評価制度を作らなきゃいけないとか、人材採用するときはこういう風に考えなきゃいけない、ということを考えるようになったこと。それが一番大きいですね。

導入したことでメンバーに行動の変化はありましたか?

評価制度が導入されたことで、みんな意識していますね。そういう風に評価されるんだなってことを。

採用活動が当たり前のようにできるようになった。

◆◆◆

導入して一番良かったことは何ですか?

採用活動が当たり前のように出来るようになって、採用が順調に進んでいることですね。

導入する前に悩んでいた自分に声をかけるとしたら何を言ってあげますか?

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  • Step1

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  • ※1. 開始時期の季節要因や貴社の事業内容、ご状況によって期間が延びる可能性があります。サポート期間はその分延長されます。
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  • ※3. 弊社サポートの元、リモートワーカーの採用基準を一緒に作っていきます。
  • ※4. 弊社サポートの元で採用マーケッターが媒体への出稿から面接まで一連の流れを担当します。
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カスタマイズ可能範囲
短期間で成果にコミットしたサポートを行うためにも
本プログラムには事前の導入審査がございますのでご了承ください

ヒアリング面談

カスタマイズ可能範囲

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  • 応募手段の設計
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・採用マーケッターの採用・教育代行ではなく、ご希望の職種(WEBデザイナー・コピーライター・オンライン秘書など)だけを採用することも可能です。(料金は別途相談)
・短期間で成果にコミットしたサポートを行うためにも本プログラムには事前の導入審査がございますのでご了承ください。

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    運営会社

    商号 株式会社オレコン
    所在地 〒107-0051 東京都港区元赤坂1-2-7 赤坂Kタワー4F※創立10周年を機にオレコンは上記住所へ本店を移転いたしました。
    設立 2013年4月18日
    代表取締役 山本琢磨(やまもと たくま)
    事業内容 グループの経営統括・管理
    マーケティング事業
    トレーニング事業
    投資育成事業
    人材採用・評価制度サポート