採用は「〇ーケ」と同じ!

人事評価制度セミナーマーケティングマネジメント

どうも、ヤマタクです。

 

昨日は、
社長の僕が採用面接をしなくても
「超採算性の高い仕事ぶりを
自ら発揮してくれるスタッフを採用する仕組み」
についてサラッとお話してみました。

 

大事なのは、

 

1 求人は、365日フルで行うこと
2 厳しい採用基準(審査)を設けること 

 

だったよね。

 

今日はココをさらに
深掘りしてみようと思いマス。

 

中小企業の採用って、
ネームバリューのある大企業に比べると
やっぱりハードルが高い。

 

本音を言うと

 

即戦力となる人材を
なるべく低コストで採用したい。

 

意欲的に働いてくれるスタッフに
給与を支払いたい。

 

採用面接で「頑張ります」って言ってたのに
すぐに辞めないで欲しい。

 

とは言え、、、だ。

 

実際問題、経営者とスタッフの
働く意欲には、大きな差があったりするよね?

 

採用する側にとって
求人とは、

 

わずか0.1%の優れた人を見つけるための
無理ゲーなのかも知れない。

 

だからこそ!!

 

人手不足になった時だけ求人をせずに
分母を増やす365日フル求人が有効なんだよね。
*昨日のメールの復習だよ!

 

このとき、入口をできるだけ
こちらの理想の形で整えておこう!

 

採用とは、
誰かに商品を買ってもらう時と同じ。

 

会社(=商品)の魅力を伝え、
その魅力に反応した人に
応募してもらう。

その人に成果を出してもらうためには
どんな仕組みを整えておけばいいかな??

 

こんな風に書くと難しそうに聞こえるけれど

 

採用ってようは、
マーケティングと同じなんだよね。

 

すなわち、
「どうやって会社の魅力を伝えるか?」
というマーケティング的な発想がカギになるのデス。

 

能力の高い求職者なら
このマーケ力を嗅ぎ分け
予め「自分の能力とどれだけマッチしているかを判断の上、
応募してくれるはず。

 

で、こちらは、
即戦力として結果を出してくれる人材を採用。

 

雇う側も雇われる側もwin-winの採用となるのだ!

 


大事なのは(昨日の繰り返しとなるけれど)、
誰が採用業務を担当しても良いように

その基準をしっかりと明確にして、
優秀な人材を集めていくこと。

明日はこの「採用基準」についてを
深掘りしていこうと思う。

 

オレコンの採用基準についても
チラッと公開しちゃおっかな〜

―ヤマタク

ヤマタクと

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