どうも、ヤマタクです。
昨日は、
社長の僕が採用面接をしなくても
「超採算性の高い仕事ぶりを
自ら発揮してくれるスタッフを採用する仕組み」
についてサラッとお話してみました。
大事なのは、
1 求人は、365日フルで行うこと
2 厳しい採用基準（審査）を設けること
だったよね。
今日はココをさらに
深掘りしてみようと思いマス。
中小企業の採用って、
ネームバリューのある大企業に比べると
やっぱりハードルが高い。
本音を言うと
即戦力となる人材を
なるべく低コストで採用したい。
意欲的に働いてくれるスタッフに
給与を支払いたい。
採用面接で「頑張ります」って言ってたのに
すぐに辞めないで欲しい。
とは言え、、、だ。
実際問題、経営者とスタッフの
働く意欲には、大きな差があったりするよね？
採用する側にとって
求人とは、
わずか0.1％の優れた人を見つけるための
無理ゲーなのかも知れない。
だからこそ！！
人手不足になった時だけ求人をせずに
分母を増やす365日フル求人が有効なんだよね。
＊昨日のメールの復習だよ！
このとき、入口をできるだけ
こちらの理想の形で整えておこう！
採用とは、
誰かに商品を買ってもらう時と同じ。
会社（＝商品）の魅力を伝え、
その魅力に反応した人に
応募してもらう。
その人に成果を出してもらうためには
どんな仕組みを整えておけばいいかな？？
こんな風に書くと難しそうに聞こえるけれど
採用ってようは、
マーケティングと同じなんだよね。
すなわち、
「どうやって会社の魅力を伝えるか？」
というマーケティング的な発想がカギになるのデス。
能力の高い求職者なら
このマーケ力を嗅ぎ分け
予め「自分の能力とどれだけマッチしているか」を判断の上、
応募してくれるはず。
で、こちらは、
即戦力として結果を出してくれる人材を採用。
雇う側も雇われる側もwin-winの採用となるのだ！
大事なのは（昨日の繰り返しとなるけれど）、
誰が採用業務を担当しても良いように
その基準をしっかりと明確にして、
優秀な人材を集めていくこと。
明日はこの「採用基準」についてを
深掘りしていこうと思う。
オレコンの採用基準についても
チラッと公開しちゃおっかな〜
―ヤマタク
