辞めてしまう人 育つ人、どこで差がつく?

考え方マネジメント

どうもヤマタクです。

 

 

せっかくスタッフを採用したのに

 

「想像と違う」

 

「こんなはずではなかった」

 

そんなガッカリした経験はないだろうか?

 

 

 

大企業であれば、力にならない人材でも

雇える余力はあるけれども、

中小零細企業ではそうはいかない。

 

一人そういった人材がいるだけでも

経営に与える影響はかなりの大きさになる。

 

 

それ以外にも、

 

「せっかく雇えたのに

 すぐに辞められてしまった・・・」

 

そんなガッカリ話も良く聞きマッス。

 

 

いずれにしても、この現象は

「採用の方法が間違っている!」

 

ことから起こっていることです。

 

 

この採用の失敗を乗り越えて

欲しい人材を手にするためには

どうすればいいのだろうか?

 

 

それには、

採用のための基準を作ることが

大切になりマッス。

 

 

しかも、採用のための基準とは、

誰が採用担当になっても

同じレベルで判断できるものでなければ

意味がないのである。

 

 

もし、統一した基準がないと

採用を担当した人の好き嫌いで

人材を選ぶことにもなってしまうし、

 

どこで採用を間違ったのかも

あやふやになってしまうからデス。

 

 

 

そんな中で、基準を統一するためには

どうするのかというと、

そのひとつのポイントとしては、

 

「応募者の資質を見抜くための質問」

あらかじめ作っておくこと。

 

 

例えば、

問題解決能力のある人かどうかを

見極めたければ

 

「過去、問題に直面したときに、

 どんな行動をとったのか?」

を聞くようにすれば

その人の行動パターンが見えてくる。

 

 

 

さらに、採用基準は、

一回作って終わりでは無く

毎回アップデートしていくことも大切です。

 

 

例えば、採用したのに

すぐに辞めてしまったスタッフについては

「なぜ辞めたいと思ったのか?」を

しっかりと聞いておきます。

 

 

 

給料?

働き方?

 

など、何かしらの

ミスマッチがあったはずです。

 

 

 

次に、

同じミスマッチを起こさないためには

 

「最初にどんなことを

説明しておいた方がいいのか?」

 

「どんな質問で相手の資質を見極めるのか?」

 

 

を考え、採用のフローを改善し上書きしていくのです。

 

 

そうすることで、

チミの会社にぴったりの人材を

見つけるための採用基準が磨かれていきます。

 

 

 

ちなみに、この、ノウハウを

ブラッシュアップするというのは、

全ての業務で行った方が良いこと。

 

 

ノウハウを上書きする作業も

それぞれのスタッフに任せることで、

スタッフの気づきの力も上がり

スタッフ自身も成長していくことができます。

 

 

ぜひ、チミの会社でも

採用基準を作ってみることをおすすめします!

 

p.s.

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